※本記事は2023年に実施した取材内容をもとに、2026年の再取材を加え、現在の状況を反映して再編集しています。
今回は株式会社公益社のMさんに、採用に関するこだわりや入社後の研修、さらには今後の人材育成のビジョンまで、幅広くお話を伺いました。
以前は介護業界にお勤めだったと伺いましたが、公益社に転職されたきっかけを教えていただけますか。
M：介護の仕事が嫌になったわけではなかったのですが、20年近く勤めることが出来たことや、家庭の事情、海外転勤をお願いされたことなども重なり退職を決めました。
その後どんな働き方をしようか色々と考えました。
そんな中で障がい者雇用に携わった経験もあったことから、特例子会社などからお引き合いをいただき、入社の承諾を出すところまでお話が進んでいました。
ただ、最後に公益社からお話をいただき、面接で社員の皆さんの人柄に触れ、「この会社は変わろうとしている」と感じたことが決め手になりました。出来上がった組織に入るよりも、変わっていく過程に携わりたいと思ったんです。
そのような経緯で公益社への入社を決めました。
入社後に感じた変化はありますか。
M：入社当時はノートパソコンもなくて、新型コロナウイルスの感染が拡大していく直前ということもあり、かなり無理を言って導入してもらいました。Eラーニングやオンライン面接もその時にスタートしました。
結果的に、採用活動や社員の研修・教育制度に大きな変化をもたらすきっかけになったと思います。
また、お客様にもご自宅で当社サービスのご説明を行うことができるようになるなど、サービスにも幅が生まれました。
ただ、この改革はまだ全体の1/3程度の進捗で、今もなお進行中です。今が本当に変化の節目ですね。
M：当社は、日本で一番のサービス力を持った会社を目指しています。そのため、ホスピタリティ精神や創意工夫ができることを重視しています。
特に新卒採用では、動揺しない落ち着きや、粘り強さを持ち合わせているかを確認するために、学生時代にどういう経験をしてどう乗り越えてきたか、時間をかけて聞くようにしています。
様々な経験を積む中で、たとえ中途半端な結果に終わった事であっても、自分の中でその反省を生かすことが出来ている人は、採用後に長く活躍される傾向があるように感じています。
新卒入社の社員に期待していることはありますか。
M：せっかく新卒で入社してくれたわけですから、将来的に幹部候補生になっていただくというのが理想です。これまでは中途入社の方に管理職を担当していただくことが続いていましたが、今後はそういったポジションを目指すこともできるよう、育成に力を入れていこうという方針になっています。
例えば、入社直後はOJT、OFF-JTなどの研修制度を活用し力を付けてもらい、だんだんと慣れて来たら、今度はリーダー研修を受けていただくなどして、成長を促していこうと動き出したところですね。
生え抜きの柱になってくれるような社員を育てていきたいと考えています。
※OJT＝日常の仕事を通じて行う教育・研修。 ※OFF-JT＝現場や通常業務から離れて行う教育・研修。研修セミナーやeラーニングなど。 なるほど、近い将来に生え抜きの幹部候補生が育ってくれるといいですね。
エリアによる採用方針の違いなどはありますか。
M：東京では、まだ大阪ほど公益社という社名の認知度が高くないため、どうしても経験者の応募が集まりにくいという背景があります。そのため、未経験の方を対象としたポテンシャル採用に力を入れています。
実際のところ、ゼロから育てる方がスムーズに馴染んでくれるケースも多くあります。というのも、経験者の方だと「なぜこんな基礎的なところから研修が必要なのか」と戸惑われることがあり、それが現場でのお客様対応に影響してしまうこともあるんです。
その点、ポテンシャル採用で入社された方は、当社の方針や価値観を素直に吸収してくれることが多く、結果的に会社にフィットしやすいと感じることが多いですね。
貴社で活躍されている方の共通点はありますか。
M：悲しみに寄り添いたいという想いだけでも、バリバリ営業したいという気持ちだけでも、どちらか一方に偏っていると長く続かない傾向があります。やはり「自分はこういう想いがあって、この業界でこんなことをしたい」という、自分の言葉で信念を語れる方が活躍していますね。
強い共感性が裏目に出てしまうこともあります。ご遺族の悲しみを理解しようと思いすぎると、自分が苦しくなってしまう。空回りするケースもありますし、その線引きが難しいのがこの仕事の奥深いところです。
また「前職で何をしていたか？」という視点では、公務員出身の方は比較的馴染みやすいように感じています。規律や制度に慣れているため、当社のルールにもすっと入れますし、「市民のために」という視点がこの仕事にもマッチするのだと思います。
また、芸術系の方も柔軟な発想や感性を活かして活躍されていますし、やはり“人”ですね。経験よりも、柔軟性や思考力がカギかもしれません。
M：現在は、教育研修部が東西で組織され、葬祭ディレクター向けのスキル研磨が進んでいます。納棺検定や司会検定、火葬場案内など、細かな試験を設けて一人ひとりの業務習得度を確認しています。
また、入社後の流れも明確化されており、中途入社の方でも座学研修から始まり、最初の3か月間は基本的に先輩がマンツーマンで付きます。3か月が過ぎたからといってすぐに独り立ちさせることはなく、できることから段階的に任せていきます。
日々の業務の中でも、ナレッジ共有の場があると伺いました。
M：セレモニーサービス部では、月1回ほど「CSミーティング」をZoomで開催しています。納棺やお着替えなど、具体的な所作を共有したり、実演を見て学ぶ場ですね。
ありがとうございます。
教育研修部での研修以外にも、貴社独自の教育システムがあれば教えて下さい。
M：当社では、動画を使った研修も行っています。
全社員に貸与しているスマートフォンで、空いた時間に動画を視聴してから葬儀やお客様のところへ向かうことができるのは強みの一つだと思います。
慣れているはずの業務でも、自分のやり方が間違っていないか、ふと不安になることはあるものです。
そんな時に、いつでもスマートフォンで動画をチェックできることは、不安なく業務に取り組める環境作りにも一役買っていると思います。
「これから教育システムをさらに充実させたい」とM様。採用後の研修やキャリアアップ制度について、これから更に改革をされる予定とのこと。
メンターメンティー制度も導入されたと伺いました。
M：制度自体は以前からありましたが、ここ2年で教育制度全体が大きく強化される中で、改めて運用体制が整えられました。新人が業界に慣れるまでにたくさんの階段がありますが、そこを一人で登らせないために、近い世代の先輩がサポートにつきます。
メンターを担当する人は、必ず専門の研修を受けます。また、基本的には新卒入社の社員が中心です。この制度の中で、営業トークやお客様対応の細かいコツも共有されており、OJTだけでは拾いきれない部分を、こうした仕組みで補っています。そして、先輩社員としてのスキルもそこで自然と磨かれていきます。
M：実は、特別な取り組みをしているわけではないんです。社員にとって産休や育休の取得、そして復帰は「当たり前」のこととして根付いています。
これまで多くの先輩社員が同様のライフイベントを経験しており、誰が育休に入っても「当然だよね」「みんなでフォローし合おう」という雰囲気が自然にあります。
また、勤務形態が柔軟で、時間外勤務も比較的少ないため、子育てと仕事の両立がしやすい環境が整っていることも背景にあると思います。
M様も、入社後に「公益社の当たり前」に驚いたそう。今まで築いてきた空気感と、柔軟な勤務形態が「当たり前」を実現している要因とのこと。
今回は株式会社公益社のMさんに、採用に関するこだわりや入社後の研修、さらには今後の人材育成のビジョンまで、幅広くお話を伺いました。
株式会社公益社 人事
M様
介護業界にて長年勤務後、2021年に株式会社公益社へ入社。
現在は、同社人事部にて人材採用の中核を担う。
M様
介護業界にて長年勤務後、2021年に株式会社公益社へ入社。
現在は、同社人事部にて人材採用の中核を担う。
公益社での新たな挑戦！Mさんの変化の節目
本日はどうぞよろしくお願いします。以前は介護業界にお勤めだったと伺いましたが、公益社に転職されたきっかけを教えていただけますか。
M：介護の仕事が嫌になったわけではなかったのですが、20年近く勤めることが出来たことや、家庭の事情、海外転勤をお願いされたことなども重なり退職を決めました。
その後どんな働き方をしようか色々と考えました。
そんな中で障がい者雇用に携わった経験もあったことから、特例子会社などからお引き合いをいただき、入社の承諾を出すところまでお話が進んでいました。
ただ、最後に公益社からお話をいただき、面接で社員の皆さんの人柄に触れ、「この会社は変わろうとしている」と感じたことが決め手になりました。出来上がった組織に入るよりも、変わっていく過程に携わりたいと思ったんです。
そのような経緯で公益社への入社を決めました。
入社後に感じた変化はありますか。
M：入社当時はノートパソコンもなくて、新型コロナウイルスの感染が拡大していく直前ということもあり、かなり無理を言って導入してもらいました。Eラーニングやオンライン面接もその時にスタートしました。
結果的に、採用活動や社員の研修・教育制度に大きな変化をもたらすきっかけになったと思います。
また、お客様にもご自宅で当社サービスのご説明を行うことができるようになるなど、サービスにも幅が生まれました。
ただ、この改革はまだ全体の1/3程度の進捗で、今もなお進行中です。今が本当に変化の節目ですね。
”日本一のサービス力”のために粘り強さとホスピタリティ精神を重視！公益社の採用方針
採用において重視しているポイントを教えてください。M：当社は、日本で一番のサービス力を持った会社を目指しています。そのため、ホスピタリティ精神や創意工夫ができることを重視しています。
特に新卒採用では、動揺しない落ち着きや、粘り強さを持ち合わせているかを確認するために、学生時代にどういう経験をしてどう乗り越えてきたか、時間をかけて聞くようにしています。
様々な経験を積む中で、たとえ中途半端な結果に終わった事であっても、自分の中でその反省を生かすことが出来ている人は、採用後に長く活躍される傾向があるように感じています。
新卒入社の社員に期待していることはありますか。
M：せっかく新卒で入社してくれたわけですから、将来的に幹部候補生になっていただくというのが理想です。これまでは中途入社の方に管理職を担当していただくことが続いていましたが、今後はそういったポジションを目指すこともできるよう、育成に力を入れていこうという方針になっています。
例えば、入社直後はOJT、OFF-JTなどの研修制度を活用し力を付けてもらい、だんだんと慣れて来たら、今度はリーダー研修を受けていただくなどして、成長を促していこうと動き出したところですね。
生え抜きの柱になってくれるような社員を育てていきたいと考えています。
※OJT＝日常の仕事を通じて行う教育・研修。 ※OFF-JT＝現場や通常業務から離れて行う教育・研修。研修セミナーやeラーニングなど。 なるほど、近い将来に生え抜きの幹部候補生が育ってくれるといいですね。
エリアによる採用方針の違いなどはありますか。
M：東京では、まだ大阪ほど公益社という社名の認知度が高くないため、どうしても経験者の応募が集まりにくいという背景があります。そのため、未経験の方を対象としたポテンシャル採用に力を入れています。
実際のところ、ゼロから育てる方がスムーズに馴染んでくれるケースも多くあります。というのも、経験者の方だと「なぜこんな基礎的なところから研修が必要なのか」と戸惑われることがあり、それが現場でのお客様対応に影響してしまうこともあるんです。
その点、ポテンシャル採用で入社された方は、当社の方針や価値観を素直に吸収してくれることが多く、結果的に会社にフィットしやすいと感じることが多いですね。
貴社で活躍されている方の共通点はありますか。
M：悲しみに寄り添いたいという想いだけでも、バリバリ営業したいという気持ちだけでも、どちらか一方に偏っていると長く続かない傾向があります。やはり「自分はこういう想いがあって、この業界でこんなことをしたい」という、自分の言葉で信念を語れる方が活躍していますね。
強い共感性が裏目に出てしまうこともあります。ご遺族の悲しみを理解しようと思いすぎると、自分が苦しくなってしまう。空回りするケースもありますし、その線引きが難しいのがこの仕事の奥深いところです。
また「前職で何をしていたか？」という視点では、公務員出身の方は比較的馴染みやすいように感じています。規律や制度に慣れているため、当社のルールにもすっと入れますし、「市民のために」という視点がこの仕事にもマッチするのだと思います。
また、芸術系の方も柔軟な発想や感性を活かして活躍されていますし、やはり“人”ですね。経験よりも、柔軟性や思考力がカギかもしれません。
研修制度の現在地と課題。制度は「進化中」
研修制度について、2023年取材時にはクオリティマネジメント部を中心とした取り組みが始まっていたとのことでしたが、現在の様子を教えてください。M：現在は、教育研修部が東西で組織され、葬祭ディレクター向けのスキル研磨が進んでいます。納棺検定や司会検定、火葬場案内など、細かな試験を設けて一人ひとりの業務習得度を確認しています。
また、入社後の流れも明確化されており、中途入社の方でも座学研修から始まり、最初の3か月間は基本的に先輩がマンツーマンで付きます。3か月が過ぎたからといってすぐに独り立ちさせることはなく、できることから段階的に任せていきます。
日々の業務の中でも、ナレッジ共有の場があると伺いました。
M：セレモニーサービス部では、月1回ほど「CSミーティング」をZoomで開催しています。納棺やお着替えなど、具体的な所作を共有したり、実演を見て学ぶ場ですね。
ありがとうございます。
教育研修部での研修以外にも、貴社独自の教育システムがあれば教えて下さい。
M：当社では、動画を使った研修も行っています。
全社員に貸与しているスマートフォンで、空いた時間に動画を視聴してから葬儀やお客様のところへ向かうことができるのは強みの一つだと思います。
慣れているはずの業務でも、自分のやり方が間違っていないか、ふと不安になることはあるものです。
そんな時に、いつでもスマートフォンで動画をチェックできることは、不安なく業務に取り組める環境作りにも一役買っていると思います。
「これから教育システムをさらに充実させたい」とM様。採用後の研修やキャリアアップ制度について、これから更に改革をされる予定とのこと。M：制度自体は以前からありましたが、ここ2年で教育制度全体が大きく強化される中で、改めて運用体制が整えられました。新人が業界に慣れるまでにたくさんの階段がありますが、そこを一人で登らせないために、近い世代の先輩がサポートにつきます。
メンターを担当する人は、必ず専門の研修を受けます。また、基本的には新卒入社の社員が中心です。この制度の中で、営業トークやお客様対応の細かいコツも共有されており、OJTだけでは拾いきれない部分を、こうした仕組みで補っています。そして、先輩社員としてのスキルもそこで自然と磨かれていきます。
育休明けの復帰率90％の背景にある“当たり前”の風土
育休明けの復帰率が90％と非常に高水準だと伺いました。復帰しやすい理由は何だとお考えですか。M：実は、特別な取り組みをしているわけではないんです。社員にとって産休や育休の取得、そして復帰は「当たり前」のこととして根付いています。
これまで多くの先輩社員が同様のライフイベントを経験しており、誰が育休に入っても「当然だよね」「みんなでフォローし合おう」という雰囲気が自然にあります。
また、勤務形態が柔軟で、時間外勤務も比較的少ないため、子育てと仕事の両立がしやすい環境が整っていることも背景にあると思います。
M様も、入社後に「公益社の当たり前」に驚いたそう。今まで築いてきた空気感と、柔軟な勤務形態が「当たり前」を実現している要因とのこと。＼ 記事をシェアする ／
